在历史的长河中，每一次文明的变迁都孕育着新的希望。今天，让我们揭开“拆旧迎新，共建美好家园”的序幕，共同探索这座城市的未来图景。

1. “拆了这座城，还有下一座城；拆了这座房，还有下一座房。可是，这座房对我们来说却是唯一的。”

2. “拆不走的是思乡之情、爱情、亲情，让我们不要忘记自己来自何方。”

3. “如果你还在废话。再见啦！这场戏我演不下去了！我这个游戏玩够了！现在该你们上场了！拯救这个城市！”

4. “拆迁不是解决政府的问题，而是解决百姓的问题。”

5. “拆车库不炸房子，拆房子不炸车库，拆社区不炸人心。”

6. “不是所有的拆迁都是败笔，但是所有的败笔都是拆迁。”

7. “地方不限，刀口不停，房子不动，人心乱。”

8. “拆嘴巴太容易了，重建人心才是问题的关键。”

9. “一座城市，一座城市的拆迁，背后是无数人家的苦难。”

10. “代表政府的不是一众打手，而是一众频繁搬家的拆迁户。”

11. “我们没有独立，没有民主，没有富强，却有铁饭碗，还有看家护院的事业单位。”

12. “拆不走那份春天，留不住那颗心。”

13. “我为人人，拆友争自拆。”

14. “感情的事，拆迁的亲，谁都拦不住。”

15. “公道自在人心，钢筋水泥都是它。”

16. “拆别人家的房子，坐拆迁房睡觉。”

17. “金钱万能，没钱拆不了。”

18. “拆墙有两面，别把自己圈在里面。”

19. “拆走希望，留下了苦涩，毁掉了家园，让人流离失所。”

20. “生产建设一片火，拆迁开发富民家。”

21. 拆迁是个充满争议的话题，我们不能一味地抨击或者同意。我们应该尽量保障百姓的利益，同时保证社区的发展和建设，让拆迁真正变为造福人民的行动。我们应该尽可能维护那些需被拆迁的家庭，让他们知道，在他们望眼欲穿的日子里，我们不会忘记他们。拆迁有时是为了发展，而发展也离不开拆迁。我们应该努力走出一条正义，公平，可行，透明的路子。让拆迁不再带来的不安和痛苦。

22. 撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了。

23. “民营”就是四自，即“自筹资金，自由组合，自负盈亏、自我审查”。

24. 每个人都面临着挫折和失败的可能，这是我们每个人人生经历的一部分。

25. 联想控股的下面各块新业务如何定位就是养“猪”和养“儿子”的区别对待。

26. 人才的培养是一个动态的、不断实践的过程，即做事——能力增长——做更大的事。——柳传志名言

27. 创业过程艰苦，困难不计其数，有一阵子我天天失眠，头痛，但我从来没有动摇过。

28. 回顾中国所有优秀企业的成长史没有哪一个不是善于因时顺势，同时又自强不息的结果。

29. 企业文化：小企业发展看老板，大企业进步看文化

30. 我不会用言语去回应质疑，我只用具体的业绩赢取信任。

31. 不走仕途;不做改革的牺牲品;不和民营企业比财富。

32. “管理三要素”，即“建班子”、“定战略”和“带队伍”

33. 一个企业进入一个陌生领域，在制定战略时，专业知识并不重要，关键在于摸清基本规律。——柳传志名言 人生大全

34. 只要老倪说的都对，老倪是有效数字1，别的科技人员都是0，这些0只有跟着倪光南干才能出成绩。

35. 恶劣的环境下，搭建一个温室，让幼苗无所顾忌地成长。成长过程中，适合我的留下，不适合的扔掉。

36. 无论风险投资还是并购投资，CEO的选择重于行业选择。(联想投资的理念是“事在先，人为重。”)

37. ****好比是阿拉伯数字中的1，有了这个1，带上一个0，它就是10，两个0就是100，三个0是1000。

38. 大环境改造不了，你就努力去改造小环境。小环境还是改造不了，你就好好去适应环境，等待改造的机会。

39. 我们在选拔人才时要求“德才兼备”，而且“德”一定是放在第一。

40. 宗派是形成团结班子的绝症，要杜绝一切可能产生宗派的因素。

41. 营销攻略：有5%的希望，就要付出100%的努力

42. 人很大的兴趣就是感觉一步一步地往自己设定的目标方向去努力!

43. 如今，在职场上流传着一句话关系户是公平竞争的大毒瘤。对企业而言，关系户越多，企业就越乱。面对这种状况，企业领导者唯有给员工创造一个公平的竞争环境，企业才能健康发展下去，企业招聘选人应该在公平、公正的基础上进行。如果企业领导者因为关系户的特殊身份，就对其另眼相看，这无疑是对其他应聘者的不尊重。而且，现在企业间的竞争，主要是人才的竞争。如果领导者留下关系户，却放走了有识之士，就是在削减企业的竞争力。

44. 现在，依然有很多思想顽固的领导者抱着打虎亲兄弟，上阵父子兵的想法来招录人才。这些领导者总是破格提拔那些跟自己有关系的人，从而期待形成一个利益共荣圈。这种招录人才的方式，只会使得企业上下怨声载道。

45. 量化员工实力，规范员工晋升评选标准在杜绝使用关系户后，企业领导者还要设立公平合理的人才选拔制度。只有二者双管齐下，才能招录到并留住真正的人才。

46. 对此，柳传志也强调：领导者的感情因素往往会影响他们的理性判断。因此，企业领导者一定要建立客观的数据量化考核制度，以维护人才选拔的公平性。

47. 英国哲学家休谟曾经说过：高尚的竞争是一切卓越才能的源泉。意思是说，只有凭着自己真本事做事的人，才能真正拥有立足之地。

48. 可见，在录用人才时，企业领导者只有放弃任人唯亲的念头，公平对待每一位应聘者，才能招录到真正的人才，增强团队的整体战斗力。

49. 企业要想长久发展下去，就需要不断注入新鲜血液。因此，企业领导者要及时招录年轻人，给年轻人展示自我的机会，给企业的发展奠定人才基础。

50. 招录新人，制定标准很重要柳传志说：在招聘新人时，企业首先要制定出一个切合实际的选才标准。

51. 第一，员工要有上进心。联想着重培养的是更在乎舞台和自我表现的人，这种人会把职业当成一份事业来对待。

52. 第二，员工要有很高的悟性。员工要及时领会上级领导的指示和意图，及时总结自己的过错，且不过高地评价自己。例如，同事做的事可得8分，某员工做的事也可得8分，可是这名员工却认为自己做的事应该得10分，同事做的事只配得6分，这显然是没有自知之明，这种人联想集团是断然不会要的。

53. 联想集团在招录新人时，软实力方面由柳传志拍板，但是应试者硬件方面的要求，如专业技术水平、工作资质等，柳传志全权放手让部门主管和人力主管商量决定。

54. 柳传志经常说：做好人才能做好事。如果一个人在专业技术方面有超高的造诣，但是心术不正，亦或是私欲满满，那么这个人注定会是企业的祸害，不可留用。因此，企业在招聘前一定要制定好自己的招聘标准，要聘用符合企业招聘标准的人才。

55. 做好新人入职培训，让其尽快上岗1990年，柳传志在题为造就一个真正的斯巴达克方阵的内部讲话中说道：我们对联想新员工有个入模子的基本要求，即要求每一位新员工都按照联想所规定的行为规范来做事。

56. 对于入模子这个基本要求，柳传志解择道：首先，c入模子本身有两层意思：一层意思是既然来到了这个企业，就必须融入到企业中去，与企业其他员工有一致的步伐。但是，模子是可以改造的。

57. 为了更好地贯彻入模子培训，柳传志还亲自创办了联想管理学院。联想管理学院主要有三项重要职能。

58. 在一次采访中，柳传志解释了联想管理学院的三项重要职能：第一项，进行文化研究，即在研究联想管理文化的需求及现有文化的基础上，逐步完善企业的文化建设，以得到更多员工的深度认可。第二项，做好企业内部文化的传承，即做好文化建设体系的顶层设计工作，同时开展形式多样的专项文化培训，以营造良好的组织文化氛围。第三项，做好联想的文化宣传工作，不仅要做好企业内部文化宣传，还要加强对外文化宣传，让更多的外界人士认可联想。

59. 对于联想集团而言，入模子就是其培养员工的法宝。

60. 企业只有拥有培养员工的独特法宝，才能使员工尽快进入工作角色，为企业的发展做贡献。

61. 联想集团的岗位从来都是能者居之，绝不论资排辈。而且事实也证明了，柳传志及时提拔年轻人的举措，为联想集团创造了丰厚的利润。

62. 罗斯福说：一位最佳领导者，必然是一位知人善任者，他总是能够根据自己下属的能力给下属分配合适的工作，并支持他们放手去做。可见，懂得给员工提供展示自我的机会的领导者，才是真正英明的领导者。对有能力的人才委以重任，不仅有助于发挥其才能，更有助于企业的发展。

63. 因人设事，让合适的人做合适的事才是英明领导者所为。

64. 管理大师吉姆柯林斯在《从优秀到卓越》一书中首次提到先人后事的用人理念。先人后事理念与传统的因事设岗理念形成了鲜明对比。

65. 很多人领导者认为，这种用人理念不可行。然而柳传志却说：因人设事，员工的潜能才能得到最大化发挥。

66. 葛洪说：用得其长，则才无或弃；偏诘其短，则触物无可。意思是说，领导者如果可以根据员工的优势特征来给员工分配工作，那么每一个员工都会是有用之才；反之，如果领导者让员工做其不擅长的事情，即便是人才也难以发挥其才能。

67. 因人设事，用人要疑柳传志曾说道：在启用新员工时，一定要给自己留点退路。也就是说，领导者一定要对新员工进行考核。只有对通过考核的员工，领导者才可以委以重任。

68. 当企业领导者还未真正了解一个员工时，就重用该员工是存在很大风险的。作为企业领导者，身负企业发展的重任，在重用员工之前，对员工进行考验是必须的。但是，在疑人时，领导者需要注意一点：对通过考验的员工，一定要对其深信不疑，并委以重任，只有这样，这些员工才会死心塌地为企业效力。

69. 当下有很多领导者对柳传志的因人设事理念存疑。有些人认为，在这种用人理念下，领导者的感情因素起到的作用太大。在选用良将时，领导者很可能会凭着个人的主观臆断，妄下决定。

70. 对联想集团有深入研究的凌志军也赞成柳传志的因人设事这一用人理念。凌志军说：在用人方面，我们绝不能全面否定因人设事，但是也不能武断地认为因事设人就完全顺应时代的发展。很多大企业已经验证了因人设事的科学性、合理性，微软公司就是其中之一。每年盖茨都会到各地挖掘人才，在对挖掘到的人才产生信任后，便会对其委以重任。必要时，还会为挖掘到的人才开设独立的部门，为其能够全心全意地搞研究提供保障。而今，微软的很多项技术都是从这样的部门中诞生的。

71. 黑格尔说：凡是存在的，都是合理的。不管是因人设事还是因事设人，只要是符合企业当下发展需求的，都是值得尝试的。

72. 人们喜欢用外来的和尚好念经来比喻外部人才具有既有人才所不具备的优势。其实，这种说法不一定正确。