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1. 第一部分组织架构和岗位说明

2. 一、组织架构和部门职能：根据公司业务发展需要,20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。

3. 二、部门与岗位设计、人员编制

4. 总经理1人

5. 副总经理1人

6. 人事行政部：部门经理1人,其中人事科主管1人，下设人事科员岗（编制2人，分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等）；行政科主管1人,下设行政科员岗（1-2人）、后勤职工岗（编制6-8人，其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人）。

7. 运营一部：部门经理1人,其中运输科主管1人，下设数据组(编制5人)和装车组（装车大组长1人,装车组10个,每组5人,其中小组长各1人）；仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗（编制?人）。

8. 运营二部：部门经理1人，分仓经理、库管各15人,搬运工?人。

9. 市场部：设部门经理1人，下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人，并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。

10. 、总经办：设总经办主任1人，下设文员1人。督导组：其中督导主管1人，督导专员4人，总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查，包括对全公司所有工作环节的检查督导，另设规划科长1人、规划专员1人。

11. 、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性，有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整，如代理仓储和配送组，总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。

12. 三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。

13. 第二部分人力资源标准文件体系建设

14. 在已完成基本标准文件体系建设的基础上，完成以下标准文件编写与签发：

15. 由人事科起草初稿，提交企划室完成《人才（核心人才）能力标准》制定

16. 完成《核心人才能力模型》制定

17. 完成《核心人才分类标准》制定

18. 《6-7级岗位能力标准》、《6-7级岗位能力评估管理办法》、6-7级岗位岗位能力看板制作

19. 完善《计时4-5级岗位能力评估标准》、计时4-5级岗位能力看板制作

20. 建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。

21. 制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》

22. 完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作，并根据岗位能力评估结果，出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》，为各部门提升人员能力提供帮助和指导，并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》，督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。

23. 修订完善已编制的流程制度：招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。

24. 第三部分人员招聘与人才引进

25. 一、人员招聘

26. 随着公司的不断发展需要，公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。

27. （一）人力资源计划

28. 人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类；

29. 各部门20xx年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源计划”，报人事科备案。人事科综合各部门计划，制定公司年度“人力资源招聘计划”。

30. 各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况，编制本部门季度人力资源招聘计划，于每季度初报人事科，人事科综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施.

31. 计划外的临时需求，部门应按招聘管理制度报行政人事部，由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。

32. 部门对人员的需求，应填写《追加用人需求表》。

33. 人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整，使计划更具可操作性和实效性。

34. （二）、招聘渠道和招聘信息发布

35. 招聘渠道的选择原则：

36. 1）、岗位空缺首先考虑在公司内部调整，鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；

37. 2）、对招聘的人员进行分类，不同类型的人员选择不同的招聘方式：对公司极需的高级人才可采用猎头方式，对中、基层管理人才采用在网络发布招聘信息和现场招聘的方式，对基层操作人员采用散发广告的.方式；

38. 3）、可以同时采用几种招聘渠道；

39. 4）、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才

40. 招聘渠道选择：

41. 根据招聘工作实践，20xx年主要选择以下招聘渠道：

42. 1）、公司员工推荐

43. 2）、内部选拔

44. 3）、在智联、前程无忧等人力资源网上发布招聘信息，智联招聘效果较好，已经与其签订了20xx年合作协议，将智联作为20xx年主要网络招聘渠道。

45. 4）、直接到高校进行招聘，从成都农业科技职业学院引进实习生，与该校共同探索实习生带教的方法和经验，形成实习生培训体系，争取用两年时间将公司公司打造成高校物流专业实习基地，以期对公司公司形成长期宣传效应，并从实习生中重点培养一部分立志扎根于本公司的人才。

46. 5）、创新人力资源市场就在市内，距离近，来往方便，应聘人员较多，拟与创新人力资源签订20xx年度合作协议，选定市创新人力资源市场，作为20xx年度招聘合作单位进行现场人员招聘；成都诚信人力资源市场距离远，且应聘人员少，该单位广告、运作力度差，基本未产生招聘效益，待20xx年8月一年合作期满后，终止协议。

47. 6）、利用20xx年上半年各乡镇会期(选定怀远、梓潼、元通、三江、燎原、隆兴)大量发布全年招聘广告。

48. 编制所有岗位招聘信息，同时制定一些公司展览图片、公司形象片，每次招聘工作时根据不同需求选择发布招聘信息。

49. （三）甄选工作

50. 人事科负责整理和筛选应聘人员的应聘材料,并电话邀请面试。

51. 对应聘人员根据招聘管理制度和招聘面试流程进行面试筛选。

52. 第四部分培训

53. 20xx年将人才培养、岗位能力提升、组织能力建设工作作为人事科重点工作：

54. 一、实现1名人才级部门经理、3名人才级主管的培训工作：确定培训人选,编制核心人才培训计划,组织实施

55. 二、团队人才结构优化：确定培训指标任务，按部门分配核心人才培训任务，运营一部6人，运营二部5人，人事行政部3人，总经办2人，市场部2人，主要以培训内部讲师为基础起点。以育才计划培训形式

56. 三、完善培训体系建设：形成核心人才培训课件体系，人才考核与验收体系。

57. 第五部分薪资和福利制度

58. 一、20xx年元月对所有计时岗位4-5级人员进行岗位评估，根据岗位评估结果对人员薪酬进行调整。

59. 二、对岗位价值进行测评，调整部分岗位工资标准（库管员、数据员），确定代理仓储、配送项目组工资标准。

60. 三、配合行政科修订完善福利制度。

61. 第六部分绩效激励方案

62. 根据业务调整，在20xx年3月制定新的绩效合同，改进绩效激励方式

63. 第七部分员工关系

64. 建立依法管理劳动关系模式：

65. 全面宣传劳动法

66. 员工手册制订与全面宣传与签字

67. 劳动合同依法修订完善，并全部重新签订

68. 严重违规违纪界定与管理制度制订。

69. 配合人事行政部建立完整的企业文化。

70. 四月份可以说真的很差，不光我们公司，还有很多公司都面临这个问题，整体市场都淡，这么说并不是为我的工作开拖，市场淡是一方面，我的工作还是没有做好。

71. 这个月我们的任务没有完成，如果不是出了小单可能还会更差。

72. 我是一个新人，可以找各种理由，推脱自己的责任，但是把工作做好，业绩做好了，那才是真的本事。

73. 下面我总结四月份工作不好的原因一、移动硬盘和本盘行里的价格太乱家家为了出货压得很低，本来硬盘利润就不高这样一来有时候为了抢客户就得平走，所以弄得哪家都不好做。

74. 二、固态硬盘呢，价格比较高，买的人相对来说不会多，但是利润还是很可观的，固态呢这个月没有做好，是我的工作失职。

75. 三、硬盘盒呢，买的人相对来说会更少，利润很大，我们家在这方面产品还是很全的，出的不好就是因为去市场少了。

76. 四月份就这样以不好结束了，五月我会更努力工作的。

77. 五月份我工作计划

78. 一 全面开发新客户，将我们公司的产品全面铺开，特别是行业客户。 (硬盘的价格变动很快，我们总发报价单，这就是跟新客户接触的好机会，可以多聊聊尽量全面的把公司产品推广出去）。

79. 二 维护好老客户，多关注一下老客户的销售情况，给他们多增加点品类，提高一下销售额。（比如我们公司的固态硬盘和硬盘盒，还有新到的三星P3 S3，大盘等产品）