随着2024年的钟声即将敲响，一场旨在培养新时代青年人才的盛宴正在悄然拉开序幕。在这场精心设计的培养计划中，我们将携手助力职场新星茁壮成长，为我国的发展注入源源不断的活力与希望。

1. 活动互动：

2. （一）培养原则

3. 学校科研团队成员在个人申请，教科室审核，学校领导商议，经校务公开栏公示后，即为资格的获得。

4. 汽球：2包

5. 三、活动时间：

6. 在制定佣金提成方案之前，我们需要对当前市场情况进行了解和分析。首先，我们需要了解目标客户群体的消费能力和消费习惯，以及竞争对手的佣金比例和营销策略。通过分析市场情况，我们可以制定出更具竞争力的佣金提成方案。

7. 合规性：在制定佣金提成方案时，应遵守相关法律法规，确保方案的'合规性。例如，对于涉及政府投资或重大民生项目的招商工作，佣金提成的比例应符合相关规定。JzD365.COM

8. （2）对生产专业岗位的青年员工培养形式：

9. 学习接受：提交阅读经验

10. ●基本资格条件筛选【人力资源部组织】

11. 由相应的导师针对青年员工的见习期、成长期、成熟期为其制定包含相应内容的培训计划并实施。

12. 按照高起点、高标准、高质量要求，到20xx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作能力很强的重庆会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，善于财务管理，职业判断能力强，操作能力强的重庆青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部领先。

13. 内容要求：围绕“我心中的国庆节”主题，展现个人或集体的爱国情感、节日庆祝活动、对祖国成就的赞美、对未来发展的憧憬等。

14. 职责扩大化：给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。

15. 公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。

16. 组建科研团队

17. (三)完善正高级会计师考试评审方法、内容，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。

18. 只知道谁可以替代CEO是远远不够的，你必须了解是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。例如，在礼来制药，管理者会追踪多项继任管理指标，例如有多少人入选了候选管理者梯队，以及有多少继任规划已经培养了两位或两位以上准备就绪的候选人。对于总监及以上的职位，系统会显示目前的在任者和三位潜在接班人。人力资源管理部门还可以实时了解某些指定衡量指标的数据，例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比。

19. 通过阅读对岗位有帮助的`各种优秀书籍，获得各方面知识、技能和素养的提高。

20. 具有教育科研工作的.热情和积极性(最重要)。

21. 根据多家优秀企业的经验总结出五条原则，公司可据此建立继任管理系统，以培养稳定可靠的领导人后备梯队。

22. （5）绩效管理

23. 入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平；

24. (一)德才兼备原则。既要注重个人品德、敬业精神，又要注重业务水平和工作实绩。

25. 学习接受：提交报告、经验、案例或评估表。

26. (八)鼓励我市符合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，主动参加全国会计师专业技术资格考试;选择优秀院校、网校供会计人员选择学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

27. 日常培训：按照本岗职责通过每月参与技术问答等常规培训进行日常的业务知识培训。

28. 打造一支乐于奉献、勇于创新、善于合作的科研团队，使其成为学校教育科研基本力量。

29. 二、工作原则

30. 五、主持人：

31. 岗位轮换：人力资源部提出建议，各生产部门安排，一是跨专业轮岗，拓展其专业广度。二是选择工作流程纵向延伸的相关岗位让青年员工见习，使其进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，为今后技术水平的提高确定方向。

32. （三）考核机制：实施定期考核，对优秀者给予表扬和鼓励，对一般人给予相应的要求和压力。

33. 分步进行培训

34. 外部培训验收：提交一份书面的“培训总结”或结业证书，以评估他们是否转入培训（培训次数）以及所学知识在实践中的应用程度（质量评估）。

35. 活动必须着工装参与

36. 所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。意义及必要性编辑人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力资源在职研究生人才，在实践中培养大批人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

37. （6）安全管理

38. （二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径

39. 入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作；

40. 团队下设组织

41. 原则五：保持灵活性

42. （二）坚持服务发展。以服务经济建设和社会发展为宗旨，努力培养创新型、创业型、技能型人才，广泛培养青年志愿者骨干，以满足吉林振兴发展对人才的迫切需求。

43. (二)会计领军人才培养3年，会计青年英才培养2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培养，并与会计专业硕士项目(MPAcc)有效对接。培养期间实行量化考试和淘汰机制。培养期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培养院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位推荐使用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门推荐作学者;优先安排会计财务科研课题并适当给予资金支持;可提前两年参加高(正高)级会计师考评。

44. 对各部门的青年人才培养工作进行督导；

45. (十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才使用单位，要主动如实推荐优秀会计人才，主动支持其参加学习、培训、讲座和调研活动，从充电时刻、经费方面给予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，具体制定鼓励本行业和单位会计人才培养、激励和使用政策办法。

46. 岗位轮换：实行AB角制度，由本部门主任安排，一是在本部门内部平行岗位之间轮岗，拓展专业广度；二是在做好本职工作的前提下，见习更高一级岗位工作，增加专业知识的深度。使青年员工首先充分掌握本部门范围内工作流程及运转模式。另外，如果条件允许，还可以由人力资源部安排青年员工至其他部门的岗位锻炼，更广泛地拓展其知识面和能力范围。

47. 科研团队成员要认真配合学校教科室工作，及时完成教科室布置的各项任务。科研团队成员积极参加各项主题征文、论文评比、课题研究等活动，并努力争取好成绩。自动成为科研团队下设组织的成员，并有交叉现象。

48. 识培训，包括常规培训、技术讲课等。

49. 各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。

50. “伯乐”与“千里马”：

51. 在建立导师制的基础上，根据青年员工工作部门和岗位不同，采取相应培训方式进行青年人才培养。

52. 二、指标任务

53. 企业管理者往往用一些模糊、概念性的词汇，作为后备人才的评价标准，如：在公司工作半年以上；具有大学本科以上学历，如后备人选比较优秀可以放宽至大专学历；年度绩效考核综合评分为B级以上人员；有较强的事业心和责任感，团队意识强；有一定的管理能力，业务水平高??这样难以操作，不利于选出合格的人才，培养就更是没有针对性。

54. 具有积极向上的进取之心和教学创新(最有效)。

55. （1）生产计划的编制和控制

56. 欢迎词：(董事长梁基炎)

57. (一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导重庆市高端会计人才的培养。

58. 目的：普及网络安全知识、树立榜样示范作用、推动网络安全文化建设以及增强社会责任感。